用人单位单方解除劳动合同的合法性审查范围——以最高人民法院指导案例180号为视角
用人单位单方解除劳动合同的合法性审查范围——以最高人民法院指导案例180号为视角
引言：一个被普遍误判的命题
在劳动法实务中，有一个问题被反复提出，却很少得到准确回答：
用人单位以某一事由解除劳动合同，事后发现该事由难以举证，能否另行提出劳动者在职期间的其他违纪事实，以维持解除行为的合法性？
实务中，用人单位对此多持肯定态度。常见做法有三类：其一，在仲裁或诉讼中"补充"解除事由，主张劳动者另有多项严重违纪行为，解除结果并无不当；其二，另行出具一份"补正通知"，声明原通知书表述有误，解除理由应予更正，解除日期不变；其三，主张通知书仅是形式文书，解除的正当性应由实际存在的违纪事实决定，与文书表述无关。
上述三种做法，在法理与裁判规则上均难以成立。最高人民法院指导案例 180 号（孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案，第 32 批指导性案例，2022 年 7 月 4 日发布）对此作了明确回应，其确立的规则不仅适用于"另行提出违纪事由"的情形，其背后的裁判逻辑同样直接否定"事后补正解除理由"的做法。
本文将围绕该指导案例展开，从裁判要点、事实基础、裁判理由三个层面解构其规则内涵，进而讨论该规则对用人单位与劳动者双向的实务意义。
一、指导案例180号：规则与脉络
（一）裁判要点
人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
（二）基本案情
该案的基本事实结构，体现了实务中极为典型的一类争议形态：
劳动者于 2016 年 7 月 1 日与用人单位签订劳动合同，工作地点在连云港，从事邮件收派与司机岗位工作。劳动合同约定，《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等规章制度作为合同附件，与合同具有同等效力。
2017 年 9 月至 10 月期间，该劳动者先后存在三项违纪行为：工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管。用人单位依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，分别给予扣 2 分、扣 10 分、扣 10 分的处罚——但具体扣分处罚的时间难以认定。
2017 年 10 月 17 日，劳动者被所在部门以未及时上交履职期间营业款项为由安排停工。次日到岗刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10 月 25 日，用人单位出具离职证明，载明劳动者自 10 月 21 日已正式离职、手续办理完毕、即日起与公司无任何劳动关系。10 月 30 日，用人单位又出具《解除劳动合同通知书》，载明的事由为：劳动者在未履行请假手续也未经任何领导批准的情况下，自 2017 年 10 月 20 日起无故旷工 3 天以上，据此决定自 10 月 20 日起解除劳动关系。
案件进入审理后，用人单位提出：劳动者在职期间还存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度，据此主张解除合法。
这里出现了一个关键的事实细节：法院查明，用人单位在已经知悉劳动者存在上述违纪行为的情况下，并未据此提出解除，而是主动提出重新安排其从事其他工作；在出具解除通知时，也未将上述行为作为解除理由。
（三）裁判结果
江苏省灌南县人民法院于 2018 年 11 月 15 日作出（2018）苏0724民初2732号民事判决，判令用人单位支付经济赔偿金 18,989.46 元；江苏省连云港市中级人民法院于 2019 年 4 月 22 日作出（2019）苏07民终658号民事判决，驳回上诉，维持原判。
值得注意的是：劳动者起诉时主张的赔偿金数额为 68,500 元，最终获支持的为 18,989.46 元。这一差额本身说明，劳动者主张的计算基数与年限未被全额采纳——但解除行为被认定为违法这一点，并未因此改变。
（四）裁判理由的三个层次
生效裁判的论证结构，可以拆解为递进的三个层次，这是理解该规则的钥匙：
第一层：合法性评价的时点——以"作出解除决定时"为准
用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。
这一表述确立了审查的时间基准：评价的是解除决定作出之时，而非争议审理之时。事实与证据的静态切片被固定在那个时点。
第二层：解除通知的法律属性——对用人单位具有法律约束力
用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。
这一段是全文的核心。解除通知被定性为意思表示，且该意思表示一旦作出并送达，即对作出方自身产生约束力。
第三层：超出范围的后果——双重损害
裁判理由进一步说明，若允许超出通知书载明范围进行审查，将导致两个后果：
否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。
第一项后果是程序法层面的：审查范围若可任意扩张，争议焦点将处于不确定状态，双方无从准备攻防，裁判亦失去针对性。
第二项后果是实体法层面的，也更具根本性——诚实信用原则。裁定书明确指出，超出通知载明事由另行提出理由，构成对诚信原则的违背，并造成劳资双方权益保障的失衡。这一表述的分量在于：它不是在说"这样举证效力较弱"，而是在说"这样做本身就不正当"。
（五）举证责任的落点
确定审查范围后，举证责任的配置就自然清晰了：
用人单位以劳动者无故旷工达 3 天以上为由解除劳动合同，应对该事实承担举证证明责任。但用人单位仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经劳动者签字确认，劳动者对此不予认可，认为系单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因劳动者在工作期间被安排停工，用人单位之后是否通知其到公司报到、如何通知、通知时间等事实，用人单位均没有提供证据加以证明，故无故旷工 3 天以上的事实不清，用人单位应承担举证不能的不利后果。
这段论证的实务价值极高，它揭示了用人单位举证的常见失败模式：
1．单方制作的证据不足以单独证明违纪事实。考勤表由用人单位制作、管理，在无劳动者签字确认的情况下，其证明力受到实质削弱。
2．举证不能的后果由用人单位承担。这是《劳动争议调解仲裁法》第六条所确立的举证责任分配的必然结果。
3．用人单位的在先行为会成为对方的有利证据。本案中，用人单位曾安排劳动者停工，这一行为被用以说明"未到岗"具有正当理由，直接击穿了"旷工"的事实基础。
二、指导案例180号的规则内核：解除权的事后不可变更性
将上述裁判理由提炼为一个可移用的规则，其表述应当是：
解除通知是解除权行使的意思表示。该意思表示自送达劳动者时生效，其内容（依据与事由）同时被固定。此后用人单位另行提出的事由，以及另行出具的"补正通知"，均不进入合法性审查的范围。
这一规则的法理基础，在于解除权的“类形成权”属性（解除权是否为形成权学界尚有争议，为便于理解，姑且以“类形成权”描述）。
（一）形成权的技术特征
解除权属“类形成权”。其技术特征有三：
其一，单方性。 解除权人单方作出意思表示即可，无需相对人同意。《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的用人单位单方解除，以及第三十七条规定的劳动者单方解除，均为此构造。
其二，送达生效。 形成权的行使效果发生于意思表示到达相对人之时，而非其后任何时点。解除通知送达劳动者的那一刻，劳动关系即告终止——不需要劳动者签收确认"同意被解除"，甚至不需要劳动者回签。
其三，内容与效力的同步固定。 这是最容易被忽略的一点：意思表示的内容与效力同时固定。
这一点需要稍作展开。意思表示由"表示内容"和"表示效果"共同构成。当用人单位发出"以 A 事由解除"的通知时，被送达的不仅是"解除"这一效果，还包括"因 A 事由"这一内容限定。送达之时，效果发生，内容也随之固定。用人单位不能在三个月后主张"当时其实想表述的是 B 事由"——因为已经发生的法律事实，其构成要素是 A，而非 B。
这与请求权的运作逻辑截然不同。 请求权（如请求支付货款）在主张时，其正当性尚待举证、审理与裁判确认，主张内容亦可依法变更、增减。形成权则一经行使即产生确定的、通常不可逆转的法律效果。效果不可逆，则据以发生效果的内容亦不可变更——否则意思表示将丧失确定性，相对人无从知悉自己处于何种法律关系之中。
（二）由此引出的审查三步法
将上述法理落到裁判操作层面，形成如下审查顺序：
关键在于第三步之后不再延伸。审查机关不会进入"审查用人单位另行提出的其他事由是否成立"这一环节。这不是"另行提出的事由效力较弱"，也不是"需要额外举证补强"，而是根本不构成审查对象。
（三）"事后补正"与"另行提出事由"的关系
指导案例 180 号直接处理的是"在审理过程中另行提出其他违纪事由"。而"另行出具补正通知更正解除理由"的做法，虽形式上多了一份文书，实质上与之同源，甚至更为明显：
补正通知更进一步：它并非在既有审查范围之外增设事由，而是试图改写已被固定的意思表示内容。若原通知是"以 A 事由解除"，补正通知主张"实为 B 事由"，则补正通知所指向的那个"A"，恰恰是真实发生法律效力的意思表示，因本本身作为类形成权，在送达劳动者时即发生效力。
三、该规则的双向实务意义
指导案例 180 号在发布时被表述为"细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益"。但这一规则并非单向倾斜，其确定性对双方均具价值。
（一）对用人单位：解除是"一次性完成"的法律行为
该规则实质上确立了一项注意义务：用人单位必须在作出解除决定之前，完成事实核查、依据选择与证据固定。
实务中需要特别注意以下六项：
1. 理由的"可举证性"优先于"全面性"
部分用人单位倾向于在一份通知中并列多项理由，以求"保险"。但依据审查三步法，并列的每一项理由均须独立举证成立。更需警惕的是：若并列理由对应的解除程序、工会通知要求或规章制度条款不同，可能在第一步即产生解释争议——法院需要判断"解除的真实依据究竟是哪一项"。选择一项能够扎实举证的事由，优于堆砌三项难以举证的事由。
2. 证据的固定必须在解除之前完成
若关键证据形成于解除决定之后（例如解除后补做的考核记录、事后补记的谈话记录、事后追认的扣分处罚），其证明力将受实质影响。指导案例 180 号中"具体扣分处罚时间难以认定"这一事实认定，正说明此类瑕疵在审理中会被明确指认。
3. 单方制作的考勤、考核记录，应尽可能取得劳动者确认
本案中，用人单位提交的考勤表因未经劳动者签字确认而未被采信。实务建议是：考勤异常、违纪事实的确认，应当在发生时由劳动者签署确认；无法取得签署的，应通过书面通知送达、邮件告知、系统留痕等方式形成可回溯的告知记录。
4. 在先的宽容处理会成为对方的有力抗辩
本案最具借鉴意义的一点是：用人单位在知悉违纪事实后未据此解除，而是安排转岗；此后在诉讼中却以该事实主张解除合法，法院不予支持。用人单位在先的处理态度，会被作为认定其真实意思的依据。 这一点对用人单位提出了一项实务要求：要么当时即依规处理并固定证据，要么此后不再以此为由主张解除。
5. 停工、停职安排须有书面通知与送达记录
本案中，用人单位安排停工后，未举证证明其后是否通知劳动者报到、如何通知、何时通知，导致"旷工"的事实基础被击穿。停工期间的考勤义务归属，取决于停工通知的内容与送达。用人单位安排停工、停职、等待处理的，必须留存书面通知及送达凭证。
6. 解除通知发出后的自查，不能通过"补正"解决
若发现通知载明的事由难以举证，可选择的路径只有两个：
· 维持原解除，承担举证不能的后果（可能构成违法解除，须按标准二倍支付赔偿金）；
· 另行作出新的解除，使解除在新的时点生效。但须注意：原解除日至新解除日期间，劳动关系存续，工资应照发、社会保险不得中断；且新事由仍须完整举证成立，否则构成第二次违法解除。
"补正通知"不属于可选项。 它既不改变原意思表示，也不产生新的解除效力，只会在程序上留下对用人单位不利的记录。
（二）对劳动者：审查范围即攻防范围
对劳动者一方而言，该规则的意义在于限定了争议的战场：
1. 解除通知原件是最核心的证据
审查范围由通知载明的内容决定，因此通知本身即为全案基础。应尽可能保留纸质原件，或完整的电子送达记录（邮件原文及发送信息、企业微信/钉钉等即时通讯工具的原始载体、快递面单与签收记录）。仅有翻拍照片的，在对方否认时可能面临真实性举证困难。
2. 关注解除事由与后续文书、社保记录的一致性
实务中常见情形是：解除通知载明的事由为"严重违反规章制度"，而离职证明、社保减员原因或退工登记中勾选的却是"个人原因""协商一致"。此类不一致本身具有证据价值，可作为对方意思表示内容存在矛盾的佐证，应予留存。指导案例 180 号中，用人单位先出具离职证明（载明 10 月 21 日已离职）、后出具解除通知（载明自 10 月 20 日解除），两份文书在时间与事由上的错位亦成为案件事实的一部分。
3. 谨慎对待"因个人原因辞职"类文件的签署
签署此类文件，将直接影响后续主张违法解除赔偿金。若确处于被要求签署的情形，应尽量同时固定"系被要求签署"的事实（沟通记录、录音、在场人员陈述），并及时主张。
4. 举证策略应集中于通知载明的事由
依据审查三步法，劳动者的攻防重点在于证明对方就通知载明事由举证不能，而非逐项回应对手在审理中另行提出的其他事由。对超出通知范围的主张，可以审查范围为由提出异议，并要求法庭不予审理。
5. 注意仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。协商过程并不当然构成时效中断事由，不宜以"仍在协商"为由长期等待。
（三）对争议解决的整体价值
从制度功能看，该规则所维护的是解除行为的事前确定性：
· 用人单位得以明确：解除权的行使需一次完成，其内容一经送达即不可变更，因此须在决定前完成全部准备；
· 劳动者得以明确：自己面对的那个"解除事由"，就是最终进入审查的事由，不会在事后被替换。
裁判理由中"造成劳资双方权益保障的失衡"一语，指向的正是这一点：若允许事后更替事由，则用人单位获得一项额外能力——先行解除，而后检视手中证据，再决定以何事由应对。这将使举证责任分配失去意义，从"解除时依法有据"滑向"事后能否凑出依据"。
四、尚未完全明晰的两个边界问题
实务中该规则的适用仍有两个问题值得持续关注，本文仅作提示，不作定论。
其一，解除通知载明的事由表述概括时，审查范围如何界定。
若通知仅概括表述为"严重违反公司规章制度"，未指明具体条款与具体行为，审查范围应扩张至该概括事由项下的具体事实，还是应因表述不明而认定举证不能被？实务中裁判尺度尚存在一定差异。倾向性的处理是：用人单位不能因其自身表述概括而获得扩张举证范围的利益，但具体认定仍需结合个案。
其二，"举证补充说明"与"另行提出新事由"的界限。
在解除前已完成事实核查与程序义务的前提下，一方在争议中就通知已载明事由补充说明证据材料（如补充提交考核记录佐证同一违纪事实），与"另行提出通知未载明的新事由"，性质不同。前者的补充性举证一般不因审查范围规则而被排除，后者则不进入审查。这一界限的把握，取决于补充内容与通知载明事由的同一性。
五、结语
指导案例 180 号所确立的规则，用一句话概括是：
解除通知送达之时，解除的意思表示即告生效，其载明的依据与事由同时固定。
此后另行提出的事由、另行出具的补正通知，均不进入合法性审查的范围。
展开而言有三层：
1．性质上——解除权为类形成权，单方行使、送达生效，内容与效力同步固定；
2．审查上——以通知载明的依据与事由为限，超出部分不予支持；
3．后果上——就通知载明事由举证不能的，直接构成违法解除，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。
法律在此处的态度并不复杂：它要求一项足以影响他人基本权益的重大决定，在其作出之时就是经得起审查的。